Gender pay gap

1. Perbedaan Gaji Dasar

Perbedaan gaji dasar antara pria dan wanita merupakan bentuk paling nyata dari gender pay gap. Dalam banyak kasus, wanita dibayar lebih rendah daripada pria meskipun memiliki pekerjaan yang sama atau setara dari segi tanggung jawab, beban kerja, dan tingkat pendidikan. Ini bukan hanya terjadi di satu negara, tetapi merupakan fenomena global yang mencerminkan ketidaksetaraan sistemik dalam dunia kerja. Beberapa survei menunjukkan bahwa wanita bisa memperoleh antara 70% hingga 90% dari gaji pria untuk posisi yang sama, tergantung pada negaranya.

Meskipun ada kemajuan hukum dan kebijakan di berbagai tempat untuk menekan kesenjangan ini, kenyataannya adalah bahwa perbedaan tetap terjadi. Bahkan di negara-negara maju sekalipun, banyak perusahaan tidak melakukan evaluasi gaji secara transparan. Kurangnya transparansi dalam sistem penggajian menjadi alasan utama mengapa ketimpangan ini sulit diidentifikasi dan diperbaiki. Tanpa tindakan yang tegas dan sistemik, perbedaan gaji dasar ini akan terus memperburuk ketimpangan ekonomi berdasarkan gender.

2. Negosiasi Gaji

Negosiasi gaji merupakan salah satu faktor penting yang berkontribusi terhadap gender pay gap. Penelitian menunjukkan bahwa pria lebih cenderung untuk menegosiasikan gaji mereka dibandingkan wanita, baik saat awal pekerjaan maupun saat mengajukan kenaikan gaji. Hal ini mungkin terjadi karena pria secara sosial didorong untuk percaya diri dan bersikap proaktif dalam mengejar keuntungan pribadi, termasuk dalam hal penghasilan. Sementara itu, banyak wanita merasa tidak nyaman atau takut dianggap terlalu menuntut jika mereka menegosiasikan kompensasi.

Sayangnya, budaya perusahaan juga seringkali memperkuat perbedaan ini. Dalam beberapa kasus, wanita yang menegosiasikan gaji malah dinilai negatif—misalnya dianggap tidak kooperatif atau terlalu ambisius, sementara pria yang melakukan hal yang sama justru dianggap tegas dan profesional. Bias tidak sadar ini menyebabkan wanita cenderung menghindari negosiasi dan menerima tawaran awal tanpa perlawanan. Dalam jangka panjang, perbedaan kecil pada saat negosiasi awal bisa menyebabkan kesenjangan gaji yang besar seiring berjalannya waktu.

3. Pemilihan Industri

Perbedaan penghasilan antara pria dan wanita juga dipengaruhi oleh sektor atau industri tempat mereka bekerja. Pria cenderung lebih banyak bekerja di industri dengan bayaran tinggi seperti teknologi, teknik, keuangan, dan sektor energi. Industri-industri ini dikenal menawarkan gaji besar, bonus menarik, dan peluang karier yang cepat, yang berdampak besar pada akumulasi kekayaan dalam jangka panjang. Wanita, sebaliknya, lebih banyak memilih atau terdorong ke bidang seperti pendidikan, layanan sosial, dan perawatan kesehatan, yang secara tradisional bergaji lebih rendah.

Penting untuk diingat bahwa pemilihan industri ini tidak selalu merupakan pilihan bebas, melainkan sangat dipengaruhi oleh norma sosial dan stereotip gender sejak kecil. Misalnya, perempuan sering diarahkan untuk memilih profesi yang "peduli" dan "melayani", seperti guru atau perawat, sementara anak laki-laki lebih didorong untuk masuk ke bidang teknologi dan bisnis. Akibatnya, meskipun wanita memiliki kemampuan dan pendidikan yang tinggi, mereka tetap mendominasi sektor-sektor dengan upah lebih rendah, yang pada akhirnya memperkuat gender pay gap secara struktural.

4. Akses ke Posisi Kepemimpinan

Posisi kepemimpinan dalam perusahaan biasanya memberikan kompensasi yang jauh lebih tinggi, termasuk gaji pokok, bonus tahunan, saham perusahaan, dan berbagai tunjangan lainnya. Namun, wanita secara signifikan kurang terwakili dalam posisi puncak ini, baik sebagai manajer senior, direktur, hingga CEO. Meskipun jumlah wanita di dunia kerja terus meningkat, peluang mereka untuk naik ke posisi eksekutif masih tertahan oleh berbagai hambatan struktural dan budaya.

Fenomena ini dikenal sebagai "glass ceiling" atau langit-langit kaca—sebuah penghalang tak terlihat yang mencegah wanita untuk mencapai level tertinggi dalam karier mereka. Banyak wanita terjebak dalam posisi menengah meskipun mereka menunjukkan performa tinggi dan loyalitas terhadap perusahaan. Kurangnya mentor perempuan, bias dalam penilaian kinerja, serta kurangnya fleksibilitas kerja yang mendukung peran ganda wanita sebagai pekerja dan ibu, semuanya menjadi faktor yang memperkuat ketimpangan ini. Ketika wanita tidak memiliki akses yang setara ke posisi pengaruh, maka potensi pendapatan mereka juga secara otomatis menjadi lebih terbatas.

5. Pendidikan Tidak Selalu Menjamin Keadilan Upah

Salah satu asumsi umum adalah bahwa pendidikan yang tinggi akan otomatis membawa penghasilan yang tinggi. Namun kenyataannya, meskipun wanita kini mengungguli pria dalam hal jumlah lulusan perguruan tinggi di banyak negara, mereka tetap tertinggal dari segi penghasilan. Wanita lulusan S1, S2 bahkan S3 bisa mendapatkan gaji yang lebih rendah dibandingkan pria dengan tingkat pendidikan yang sama. Hal ini menunjukkan bahwa kesenjangan gaji tidak sepenuhnya bisa dijelaskan oleh faktor seperti pendidikan.

Ini menandakan bahwa sistem kerja dan budaya organisasi masih sarat dengan bias gender. Bahkan ketika wanita memiliki kualifikasi yang lebih tinggi, mereka tetap harus bekerja lebih keras untuk mendapatkan pengakuan yang setara. Dalam banyak kasus, kontribusi wanita dianggap kurang bernilai dibandingkan pria, atau dinilai berdasarkan standar yang lebih tinggi. Maka dari itu, pendidikan saja tidak cukup untuk menjembatani kesenjangan upah jika sistem di sekitarnya masih mempertahankan diskriminasi struktural.

6. Diskriminasi Gender di Tempat Kerja

Diskriminasi gender masih menjadi realitas yang dialami banyak wanita di tempat kerja, baik secara terang-terangan maupun terselubung. Dalam banyak kasus, wanita mendapatkan perlakuan berbeda hanya karena jenis kelaminnya, mulai dari dipertanyakan komitmennya terhadap pekerjaan, diabaikan dalam rapat penting, hingga diberi beban kerja lebih banyak tanpa kompensasi yang setara. Diskriminasi ini mempengaruhi keputusan promosi, evaluasi performa, serta akses terhadap proyek strategis yang bisa mendongkrak karier dan penghasilan.

Yang lebih sulit adalah diskriminasi tidak langsung atau unconscious bias, yaitu sikap atau penilaian tidak sadar yang membatasi ruang gerak perempuan. Seorang wanita bisa saja dinilai kurang kompeten hanya karena ia lebih tenang atau tidak suka tampil dominan, padahal hal tersebut bukan indikator kemampuan. Ketika bias ini melekat dalam budaya organisasi, maka wanita akan terus tertinggal dalam persaingan karier dan penghasilan, walaupun kinerjanya sama atau lebih baik dari rekan pria.

7. Cuti Melahirkan dan Tanggung Jawab Keluarga

Wanita sering kali menghadapi tantangan ganda dalam dunia kerja karena harus menyeimbangkan karier dan tanggung jawab keluarga. Cuti melahirkan yang panjang atau kebutuhan untuk merawat anak membuat wanita terpaksa berhenti bekerja sementara waktu atau mengambil posisi dengan jam kerja lebih fleksibel. Sayangnya, jeda karier ini sering disalahartikan oleh perusahaan sebagai kurangnya komitmen atau loyalitas terhadap pekerjaan, sehingga berdampak negatif terhadap peluang promosi dan kenaikan gaji.

Sebaliknya, pria jarang mendapat tekanan serupa karena budaya patriarki masih menempatkan mereka sebagai pencari nafkah utama. Walaupun beberapa negara atau perusahaan sudah memberi cuti ayah, penggunaannya masih sangat rendah karena stigma sosial. Ketimpangan ini akhirnya menciptakan siklus ketidakadilan: wanita dibayar lebih rendah karena dianggap ‘berisiko’ atau ‘tidak stabil’ secara karier, padahal peran ganda yang mereka jalani bukanlah kelemahan, melainkan bentuk tanggung jawab yang luar biasa.

8. Pekerjaan Paruh Waktu dan Fleksibel

Banyak wanita memilih pekerjaan paruh waktu atau fleksibel agar bisa tetap mengurus keluarga. Namun, jenis pekerjaan ini biasanya bergaji lebih rendah, tidak mendapat tunjangan penuh, dan minim peluang untuk promosi. Padahal, banyak di antara mereka yang memiliki kapasitas dan pengalaman untuk bekerja penuh waktu, tetapi situasi memaksa mereka mengambil pilihan kerja yang lebih fleksibel demi menjaga keseimbangan hidup.

Ketika sistem kerja tidak mendukung keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi, maka wanita terus terdorong ke posisi kerja yang kurang dihargai secara ekonomi. Pekerjaan fleksibel seringkali dianggap "sekunder" dalam struktur organisasi, dan kontribusi karyawan paruh waktu jarang diperhitungkan dalam jalur karier. Ini memperkuat gender pay gap, karena wanita lebih banyak terwakili di kategori pekerjaan dengan kompensasi rendah dan peluang pertumbuhan terbatas.

Artikel yang mungkin kamu suka..
Kapal Octavius yang Terkutuk

by lisapdamayan